50 % Zuschuss – Utopie oder Chance?

Die Entgeltumwandlung setzt sich in diesem (vereinfachten) Beispiel aus dem Nettobeitrag des Mitarbeiters und seiner Steuer- und Sozialversicherungsersparnis (vereinfacht ausgedrückt: „staatlicher Förderbetrag“) zusammen. Auf diese zwei Euro zahlt das Unternehmen einen Zuschuss in Höhe von 50 %, gibt also einen weiteren Euro hinzu. Bereits im zweiten Artikel haben wir dargestellt, dass dieser Euro Zuschuss dem Unternehmen real weniger kostet. Dies liegt daran, dass auf die Entgeltumwandlung in Höhe von 2,00 € Lohnnebenkosten gespart werden.

So macht der Arbeitnehmer aus einem Euro netto einen Vorsorgebeitrag von 3,00 € - wo sonst ist dies möglich als bei der Vorsorge über den Betrieb?

Solange der Vorsorgebeitrag unter dem aktuellen maximalen Freibetrag von 232,00 € liegt (bis hierhin ist der Beitrag steuer- und sozialabgabenfrei, darüber bis 382,00 € ist der Beitrag noch steuerfrei), kostet der Arbeitgeberzuschuss dem Unternehmen real nur 61,5 % des ausgewiesenen Arbeitgeberzuschusses.

Zwei Beispiele:

In der Mustermann GmbH nehmen 17 der insgesamt 32 Mitarbeiter am Angebot zur betrieblichen Vorsorge teil. Auf Basis der jährlich anfallenden Beiträge zu dieser Vorsorge in Höhe von 24.480,00 € lassen sich die potenziellen Lohnnebenkosten-Ersparnisse (x 19,275 % = 4.718,52 €) berechnen. Je Mitarbeiter betragen die anfallenden monatlichen Aufwendungen 60,00 € (Differenz aus dem bisherigen Monatsbeitrag in Höhe von 120,00 € und dem neuen Beitrag in Höhe von 180,00 €). Im Jahr und für das gesamte Unternehmen fallen so 12.240,00 € an. Von diesem Wert werden nun die Ersparnisse in Höhe von 4.718,52 Euro abgezogen. So kommen wir zu den jährlichen Aufwendungen in Höhe von 7.521,48 € (je Mitarbeiter/Monat: 36,87 €).

In der Beispiel AG kommen so analog jährliche Aufwendungen in Höhe von 69.972,48 € zusammen – klingt im ersten Moment nach einer signifikanten Kostensteigerung!

Verhältnis zu den Lohnkosten

Als Lohnkosten (auch Personalkosten genannt) bezeichnet man die Gesamtheit aller Aufwendungen, die dem Unternehmen im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Arbeitskräften entstehen.

Die Lohnkosten werden dabei in direkte Lohnkosten und Lohnnebenkosten unterschieden. Dabei bezeichnen die direkten Lohnkosten die Vergütungen, die den Arbeitnehmern direkt aus den Arbeitsverträgen zustehen. Hierzu zählen die Löhne für gewerbliche Angestellte, Gehälter für kaufmännisch und technische Mitarbeiter und Vergütungen für Führungskräfte, Auszubildende und Praktikanten. Zu den Lohnnebenkosten zählen nicht nur die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung, sondern auch die indirekten Kosten, die aus den Anstellungsverträgen entstehen (Urlaubs- und Weihnachtsgelder, Arbeitsbekleidung, Beiträge zu Berufsgenossenschaften, Lohnfortzahlung für Urlaub und Krankheit, Zuschläge für Mehr- und Nachtarbeit, Prämien und sonstige Sonderleistungen usw.).

Unsere Erfahrung zeigt, dass neben den direkten Lohnkosten in der Regel noch einmal Aufwendungen in selbiger Höhe für Lohnnebenkosten hinzukommen. Für ein Unternehmen wie der Mustermann GmbH mit 32 Mitarbeitern fallen z. B. bei einem durchschnittlich gewährten monatlichen Bruttogehalt von 2.000,00 € leicht Personalkosten in Höhe von 1,5 Mio. € p. a. an. Nehmen wir für die mittelständische Beispiel AG mit 550 Mitarbeitern ein Durchschnittsgehalt von 2.100,00 € an – so sprechen wir sicher von Personalkosten, die jenseits der 20 Mio. Euro p. a. liegen.

Zu diesen jährlichen Personalkosten setzt man nun die anfallenden Aufwendungen für das 50 %-Zuschussmodell ins Verhältnis (rund 7.500,00 € bzw. knapp 70.000,00 €) – mehr als 0,3 bis 0,6 % werden die zusätzlichen Aufwendungen nicht ausmachen. Die Beurteilung, wie signifikant diese Aufwendungen nun im Verhältnis zum Nutzen des Zuschussmodells sind, sollte jedes Unternehmen selber vornehmen. Bei der Beurteilung sollten dann personalpolitische Zielsetzungen hinsichtlich eines ggf. bestehenden Fachkräftemangels oder der gewünschten Dimension der besseren Mitarbeitergewinnung oder Mitarbeiterbindung einfließen.

Refinanzierung über AVWL

Es gibt sogar eine Möglichkeit, einen Teil dieser zusätzlichen Personalkosten zu refinanzieren. Das Stichwort lautet „Umwidmung der vermögenswirksamen Leistungen (VWL) in altersvorsorgewirksame Leistungen (AVWL)“. Was dies bedeutet und wie sich diese Umwidmung in Ihrem Unternehmen auswirken kann, zeigen wir Ihnen gerne in einem persönlichen Termin.

Ein Zuschuss in Höhe von 50 % auf die Entgeltumwandlung kann unter personalpolitischen Zielsetzungen wie Mitarbeiterbindung und -motivation nutzenbringend eingesetzt werden. Gerne unterstützen wir Sie in der Umsetzung.