War for talents

Der amerikanische Direktor der Unternehmensberatung McKinsey Ed Michael prägte 1998 den Begriff „war for talents“. In den darauf folgenden Jahren breitete sich dieses Schlagwort schnell global aus. Ed Michael sagte:

„In order to keep the pipeline full of talented people, almost all of the companies are starting to take nontraditional approaches of recruiting“.

Damals fingen Firmen an, „nicht-traditionelle“, also innovative Wege zu beschreiten, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

Heute ist der Begriff so aktuell wie nie zuvor. Die Liste der Nachrichten, die vom „war for talents“ handeln, ist lang. Gerade in diesem März hat Schwarz-Gelb Erleichterungen für die Einwanderung von hoch qualifizierten Fachkräften aus dem Ausland beschlossen. Im April wurde die Meldung veröffentlich, dass durch den Mangel an Ingenieuren der Wirtschaft in Deutschland im vergangenen Jahr 8 Milliarden Euro verloren gingen. Dies sind nur zwei Beispiele für den Kampf um talentierte Mitarbeiter in unserem Land.

Gründe und Ursachen

Der „war for talents“ ist kein ausschließliches Phänomen von Großunternehmen. Jedes Unternehmen hat ein Interesse, seine besten Angestellten zu halten. Nachstehend schildern wir Ihnen einige Gründe:

1.  Der demographische Wandel

Seit langer Zeit sinken bei uns die Geburtenraten. Der Engpass an Nachwuchskräften ist eine logische Konsequenz.

2. Wertewandel

Angestellte früherer Generationen strebten vor allem nach Sicherheit und einem stattlichen Gehalt. Heute sind die Ansprüche an den Arbeitgeber vielfältigerer Natur. Flexible Arbeitszeitgestaltung und genügend Raum zur Entfaltung sind heute weitere relevante Anforderungen von qualifizierten Arbeitnehmern. Unternehmen müssen mehr denn je Anreize schaffen, um neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen und längerfristig an das eigene Unternehmen zu binden. Zum Wertewandel gehört auch eine höhere Flexibilität und Mobilität der Arbeitnehmer. Auch deswegen gilt es, sich als Unternehmen attraktiv zu positionieren, wenn man seine neu gewonnenen Fachkräfte nicht schnell wieder verlieren möchte.

3. Mehr Qualität und Quantität

Offene Märkte und globale Vernetzung sind wesentliche Merkmale unserer Wirtschaft. Unternehmen konkurrieren nicht nur mit regionalen Wettbewerbern, sondern müssen sich ggf. einem internationalen bzw. überregionalen Wettbewerb stellen. Dieses „Mehr“ an Wettbewerbern sorgt automatisch für eine höhere Qualität bei den Leistungserbringern im Wettbewerb. Die eigenen Mitarbeiter müssen diesen gesteigerten Qualitätsansprüchen stand halten. Daher gilt es, den geeigneten, kompetenten Nachwuchs zu finden und zu halten.

4. Stetig weiterentwickelnde Wissensgesellschaft

Man sagt heute, dass sich alle fünf bis zwölf Jahre das Wissen der Gesellschaft verdoppelt. Angestellte müssen heute nicht nur viel wissen, sie müssen sich auch schnell neues Wissen aneignen, weil sich die an sie gestellten Anforderungen schneller verändern als früher. Für Unternehmen heißt das „Nur die Besten“.

5. Mehr Wissen – mehr Jobs

Noch vor einhundert Jahren hat niemand etwas von einem „App-Entwickler“ gehört. Es fallen zwar durchaus alte Jobs weg, die nicht mehr gebraucht werden. Gesamtwirtschaftlich kommen jedoch mehr neue Tätigkeiten hinzu, die qualifizierte Arbeitskräfte benötigen.

Deutsche Unternehmen sehen sich heute dem Fachkräftemangelausgesetzt – doch sie sind nicht mittellos.

In unserem zweiten Artikel zeigen wir Ihnen auf, warum eine „interne Marke“ ein wirkungsvolles Instrument ist, um dem „war for talents“ zu begegnen.

Im dritten Artikel zeigen wir Ihnen einen konkreten Ansatz, mit dem man seine „interne Marke“ stärken und so seine besten Mitarbeiter an sich binden kann.